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论网络招聘途径在中国大陆酒店业运用的有效性

作者:006655com神灯论坛网  来源:www.babentang.com  发布时间:2019/12/25 10:34:29  

摘要:通过研究,网络招聘的有效性在酒店行业部分受限,但整体上还是认为其有效并看好未来发展。最佳东方是中国酒店行业最常用到的网络招聘途径,这也与其专业性有关。另外招聘基层员工和经理级别员工的网络招聘途径区别明显。对于基层岗位,网络招聘途径不是很受欢迎,酒店会更倾向于使用传统招聘途径比如朋友推荐和校园招聘。对于经理级别岗位,最佳东方被所有受访者提及是一个有效的网络招聘途径。

同时,本文通过深度访谈获得了新的信息。国企会更倾向于便宜的网站比如58同城和智联招聘。网络招聘途径的选择会与当地酒店业发展有关,在酒店业高度发展市场的酒店更倾向于选择国际化的网络招聘途径。另外整体来说,虽然受访者承认网络招聘途径是未来的趋势,他们现在仍倾向于使用传统招聘途径比如朋友推荐和校园招聘。网络招聘途径做为网络科技快速发展的产物在中国大陆并没有被充分的利用。

关键词:网络招聘; 网络招聘途径; 酒店业; 招聘有效性;

一、引言

招聘普遍被认为是为公司固定职位寻找合适人才或者准备储蓄人才的过程[1]。酒店行业的招聘方式在过去几十年中也在发生变化,即由传统的招聘方式朝更加现代的方式转换。网络招聘途径正是其中重要的一种。随着网络在中国的快速发展,越来越多的人通过网络找工作。以往有Bharwani、Butt、Estein做过关于网络招聘方面的研究[2],普遍认为网络招聘可以提高应聘者质量、获得更广范围的应聘者、节约时间及成本并缩短招聘周期,但这些网络招聘的有效性是否同样在中国酒店业有效并未获得印证。本研究就是为了去填补此空缺,本研究的目的是探寻网络招聘途径的有效性,甄别出在中国酒店行业人力资源部更倾向于使用何种网络招聘途径,并确定何种网络招聘途径对招聘基础员工和管理层员工更适用。

二、研究方法

本研究选择深度访谈和观察法去收集本文所需要的数据,由于此方面的研究较少深度访谈被用来引导受访者依据访谈者提出的问题给出自己的观点亦可以帮助访谈者不断发现对他们十分有意义的新的信息,这也是不断丰富研究数据的过程。本文总计有9个深度采访,受访者是分别来自中国国企和私企中的人力资源总监/经理,受访长度约1个小时,问题的设计依据文献综述中总结的元素。

三、结果及讨论

(一)网络招聘的有效性在酒店行业部分受限

1. 高质量的应聘者。

就应聘者质素,仅有两位受访者认为最佳东方可为其提供拥有基本技能且满足岗位需求的应聘者。其他受访者认为这取决于招聘的职位。

不同部门甚至不同岗位的要求不同境遇都会不同,比如客房服务员,由于此岗位的敏感性,员工不仅需要技术娴熟而且还需要正直不阿,通过朋友推荐的招聘方式明显好过于网络招聘。

2. 更广范围的应聘者。

受访者认为网络招聘确实可以接触到更广范围的应聘者,特别是随着网络的普及和科技的发展,网络招聘形式越来越被大众广泛接受。但需要指出的是受访者认为涉及到网络招聘方式的有效性,这与酒店地域有关。例如位于三、四线城市的酒店,当地招聘网站对他们来说会更直接且更有效,因此选择不合适的网络招聘方式可能反而会减少应聘者。

3. 降低时间成本及物料成本。

关于节约时间,受访者表示网络招聘方式在此方面确实具有优势。人力资源部仅需要将空缺职位放在相关平台且定期回收简历即可。但是仍有弊端,对于应聘者其仅需简单的点击操作简便,随意性更大或许其根本不适合此职位,但是对于企业来说需要花大量的时间去挑选最适合的候选人,这从一定的程度增加了时间成本。

没有纸质工作及打印费用,网络招聘方式被认为能够有效地节约成本。但受访者提到网络招聘成本不一定如想象的低,这与你在招聘网站选择的套餐及招聘的职位有关,第三方招聘网站每年收取的费用在3000元人民币到6000元人民币不等,现场面试费用在300元人民币到500元人民币不等。鉴于酒店行业的高离职率,这对人力资源部是一笔不小的开支。

4. 缩短招聘周期。

关于缩短招聘周期,网络招聘确实有效。一位受访者表示网络招聘途径招聘周期明显低于传统路径,应聘者通常在一周内即可开始工作,这对招聘急需的一线部门员工非常受用。但是也有其他受访者提出,其实招聘周期几乎与传统路径一样,因为在发出正式的录取信息之前仍需要等到总经理的书面签字流程结束。另外由于有更加大数量的应聘者,人力花在挑选合适候选人的时间增长了,这个在一定程度上增长了招聘周期。

整体来说,“最佳东方”是受访者提到中国酒店行业最常用到的网络招聘途径,这也与其专业性有关。在现在的中国酒店行业,网络招聘虽然不能有效的集高质量应聘者、节约成本、缩短招聘周期为一身,却能很好的帮助酒店行业接触更广泛的人才。

(二)基层员工和管理层员工的网络招聘途径不同

本研究的目的之一是去探寻网络招聘途径是否更适合基层员工。然而根据受访者的回答答案是否定的。受访者表明在中国大陆大多数基层员工来自于学校的实习生或者上了一定年纪基本上不使用网络的中年人。因此他们更倾向于使用朋友推荐或者校园招聘的形式去招聘基层员工,没有把网络招聘途径当成重要的招聘基层员工的途径。但是网络招聘是招聘管理层员工的重要途径。其中就有六名受访者均选择最佳东方做为招聘管理层的有效途径。受访者提出大多数管理层受过良好教育且来自不同的地方,网络招聘途径是一个有效的可以接触到他们的方式。

(三)国企性质酒店更偏向于选择低成本的网络招聘途径

来自国企的受访者表明他们会选择58同城做为他们网络招聘的途径因为其可以提供更加便宜的套餐。然而私企的受访者会选择费用更高但是使用度也更高的最佳东方和领英。

一位来自国企的受访者解释到,国企酒店招聘预算有限不足以支撑其选择其他的招聘网站,另外由于其酒店性质,二线部门员工非常稳定。至于一线部门,倾向于招聘实习生。员工稳定性及有限的预算让国企酒店选择更加便宜的招聘途径。

(四)网络招聘途径的选择与当地酒店业发展有关

根据访谈,处于酒店业高度发展市场的酒店更倾向于选择国际化的网络招聘途径,受访中处于三亚的酒店会倾向于选择领英做为管理层员工的招聘渠道,然而位于西安和成都的酒店会首选最佳东方。曾有研究表示多元化的客人来到酒店必定需要多元化的员工[3]。高度发展的市场更加有可能遇到多元化的消费者。另外有数据表明在2018年就有近99万外国人在中国生活,他们大多数居住在一线城市或者富足的沿海城市比如北京、上海、深圳等等[4]。这也表明会有更多的外国人受雇于一线城市和沿海城市。然而最佳东方的网站是中文的对外国人不受用,此网站对需要国际化员工的酒店来说不受用。其他受访者的也支持此结论,受访者承认在三、四线城市他们共倾向于使用当地的招聘网站,因为他们只想录用当地人。

(五)招聘者会倾向于使用传统招聘途径而不是网络招聘途径

虽然对人力资源部门来说网络招聘是未来的趋势,但是受访者还是认为在当下的中国传统的招聘途径比网络招聘途径更有效.这原因可以归为三个。第一,数字鸿沟,因为教育、文化、地理位置等的不同,网络信息不可能接触到所有人。对于酒店行业来说,是很难通过网络招聘途径去招聘公区员工及客房服务员的,因为他们大多数上了一定年纪且不经常使用网络。第二,成本。尽管之前有研究表明50%的新员工来自于网络或者网络招聘途径其招聘成本可节约87%[5]。然而受访者提到在中国网络招聘途径的成本并不低,特别是与传统招聘途径相比。酒店需要每年购买相关套餐但是只能下载有限的简历。如果想要更多的简历需要支付更多。更甚的是往往一家酒店不只有1条网络招聘途径,有的达到6条。第三,朋友推荐。这个之前很少有研究提到过。然而有人力资源总监强烈多次提到此招聘方式,他认为这是得到合适人选最省时间和成本的方式,这也得到部分受访者的支持。然而此种方式有一定的局限性。此种方式会将员工特别是管理层员工局限于来自本地市场,可能会成为员工多元化的障碍。

总之,中国酒店招聘者现在仍倾向于使用传统招聘途径比如朋友推荐和校园招聘。最好的方法是结合传统招聘途径和网络招聘平台。

四、结论及建议

通过研究,网络招聘的有效性在酒店行业部分受限,但整体上还是认为其有效并看好未来发展。最佳东方是中国酒店行业最常用到的网络招聘途径,这也与其专业性有关。另外招聘基层员工和经理级别员工的网络招聘途径区别明显。对于基层岗位,网络招聘途径不是很受欢迎,酒店会更倾向于使用传统招聘途径比如朋友推荐和校园招聘。对于经理级别岗位,最佳东方被所有受访者提及是一个有效的网络招聘途径。

同时,本文通过深度访谈获得了新的信息。国企会更倾向于便宜的网站比如58同城和智联招聘。网络招聘途径的选择会与当地酒店业发展有关,在酒店业高度发展市场的酒店更倾向于选择国际化的网络招聘途径。另外整体来说,虽然受访者承认网络招聘途径是未来的趋势,他们现在仍倾向于使用传统招聘途径比如朋友推荐和校园招聘。网络招聘途径做为网络科技快速发展的产物在中国大陆并没有被充分的利用。

参考文献

[1]Schuler, R.,&Jackson,etc.Strategic human resource management(1sted.)[M].Blackwell Publishing:Oxford,2007.

[2]Bharwani, S.&Butt, N..Challenges for the global hospitality industry:an HR perspective[J].Worldwide Hospitality And Tourism Themes,2012,4(2).

[3]Madera, J.Removing communication barriers at work[J].Worldwide Hospitality And Tourism Themes,2011,3(4).

[4] 杨靖旼.中国国际移民报告[R].四川:西南财经大学发展研究院,2018.

[5]Ladkin, A.,&Buhalis, D. Online and social media recruitment[J]. International Journal Of Contemporary Hospitality Management,2016, 28(2).

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