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论绩效考核在事业单位人力资源管理中的意义

作者:006655com神灯论坛网  来源:www.babentang.com  发布时间:2020/1/13 10:47:45  

摘要:事业单位在人力资源管理方面充分利用绩效考核可达到对职工的更优管理,充分利用绩效考核对职工的激励作用与监督作用,提升事业单位工作办事效率。人力资源部门需不断总结经验、完善考核指标及方式,真正实现职工管理的科学化、高效化,提升人力资源管理有效性。

关键词:事业单位; 人资管理; 绩效考核;

在人力资源管理中,绩效考核与管理属于重要项目,不但关系到员工工作业绩与能力提升,还能够帮助事业单位提升管理效力,让人力资源管理向着科学化方向发展[1]。绩效考核可通过一系列评估总结阶段性时间内员工的工作状态、思想状况、职业素质、工作能力等,在业绩及素质两方面展开评估与分析,并以此为依据给予适当的惩罚及奖励[2]。事业单位通过绩效考核可不断累积经验,完善考核标准,让人力资源管理状态不断精进,提升管理水平。

一、绩效考核的实施意义

1.为人才聘用提供参考

事业单位的发展水平与办事能力直接关系到民生发展,事业单位在人才招聘环节必须严把质量关,确保人才在专业、能力等方面符合岗位要求,在保障工作能力达标的同时兼顾职业道德,在道德品质及专业素质两方面有所保障[3]。通过绩效考核,可看出新聘用员工在阶段性时间内的工作状态及思想状态,实现高质量人才的选聘、留用与非合适人才的辞退[4]。在绩效考核过程中,新员工入职后的能力可通过固定指标来判断,了解新员工是否可适应新的工作环境、工作强度、工作性质,查看其在工作岗位上能力是否得到了完全发挥,其专业、能力与岗位要求是否相匹配。由此可见,通过绩效考核,新员工入职后或处于实习阶段时便可实现对人才的初步筛选,提升人才聘用有效性。

2.为用人分配提供依据

在对员工进行岗位调整、职位晋升、工作安排等管理时,人力资源部门应根据具体的数据信息或在固定标准下的统一评判对员工的工作能力及适合的发展方向展开规划,对绩效考核结果合理利用[5]。换言之,事业单位的岗位安排需要人力资源部门根据绩效考核结果与岗位匹配程度来决定员工的岗位调动、职业生涯规划、职位升迁等,让员工在适合的岗位上尽显能力,提升工作业绩,为事业单位的发展贡献力量[6]。在合理的绩效考核制度下,员工的实际状态能够被真实、多元化的展现,帮助人力资源部门在岗位安排时更有的放矢,尽可能避免高岗低能或低岗高能情况,让高素质人才挑战能力要求高的岗位,让技术型人才担任技术相关管理岗位,让用人分配合理性更强。

3.帮助制定工作标准

绩效考核是对员工定职工作状态的考核,在事业单位中必须强调按劳分配原则,实现绩效与工资的平行化,有利于事业单位工作目标状态的尽快达成。对于人力资源管理者而言,绩效考核结果可作为制定工作标准的依据之一,将绩效工资结合岗位基本工资计算出每月应得工资,划分薪资水平程度,按照绩效制定切实可行的工作标准。绩效考核不仅在工作标准的制定上有所帮助,在职工培训方面也可发挥效用[7]。事业单位在发展过程中同样需要先进的优质人才,在人才培训方面,内容的制定可根据绩效薄弱环节有所偏向性的制定,让教育培训更符合职工发展需求,让职工在提升岗位技能的同时了解单位发展方向及文化内涵,让能力与素质得到针对性培养。

4.激发工作积极性

“绩效”二字对于职工而言最主要的功效在于决定了其实际到手的薪酬水平,除了岗位基本工资外,阶段性时间内的工作状态成为薪资水平波动的主要影响因素。事业单位常给人一种“拿铁饭碗”的固有印象,若在工资待遇方面一成不变,无论工作年限长短、是否全勤或业绩好坏均获得同一水平的薪资,必将对员工积极性极大打击,也难以通过精神激励及物质激励激发职工的创造性与工作主动性[8]。简单来说,事业单位对在职员工的管理可利用绩效考核实现多劳多得,激发职工贡献力量与智慧来提升工作能力与态度,在科学的奖惩制度下根据实际表现合理安排薪酬,调动员工的积极性与主动性。

5.改善工作环境

现如今我国事业单位在工作环境上相较于普通企业而言在竞争力方面稍显不足,造成不少员工认为进入了事业单位便可以手捧铁饭碗,在工作积极性上有所下滑。同时,事业单位本身体制因素导致工作年限、年龄等因素对职位晋升、优秀评选的影响程度较大,竞争环境有失公平,影响了职工的安全感及归属感,最终会造成整体工作氛围缺乏凝聚力与向心力,直接影响到工作效率。在绩效考核的约束下,职工的能力、领导者的廉洁、工作状态的勤劳、职业道德的体现等均可被具象化,职工只要有所付出、努力工作,便可在绩效评价中有所体现,继而得到肯定与鼓励,由此产生的成就感可激发其对单位的归属感,让事业单位内部形成良性竞争的状态,在团结合作下共同进步。

二、绩效考核显露的问题

1.体系问题

绩效考核在体系设定方面目前仍有待完善,主要原因在于我国事业单位在绩效考核的正式实施方面年限较短,缺乏相关经验,大多为借鉴其他单位或企业的绩效考核体系,与自身事业单位工作特点的融合度不强,因此在考核体系设定方面对职工的管理力度不足,绩效的激励作用无法充分体现。

2.管理问题

我国事业单位不断发展过程中,人力资源管理也在随之发展,但其速度可能无法紧跟事业单位管理需求,出现绩效考核管理的合理性及科学性受到质疑情况。现如今,人性化管理理念盛行,在绩效考核管理模式及管理条例制定方面人性化体现不足,对职工想法与需求有所忽视,无法得到较高的职工满意度,不利于职工工作效率的提升。

3.目标问题

绩效考核对于事业单位人力资源管理而言,其目标在于通过考核结果对职工展开更完善的管理,并利用绩效的激励与监督作用提升职工工作能力与积极性。但目前绩效考核的目标存在不明确现象,在事业单位中逐渐沦为一种形式,其结果与实际薪酬的关联性并不高,导致绩效考核成为了单方面对职工的监督手段,其引导性与激励性功效发挥不足。

三、绩效考核优化策略

1.树立正确观念

事业单位人力资源管理部门需正确认识到绩效考核的实施价值,在观念及思想上加以重视、充分认知,让管理上升层次。除了在职工岗位安排、薪酬水平调控方面应用绩效考核方法外,应将绩效管理与组织发展、单位职能有机结合,充分发挥绩效考核的价值。事业单位的职工在工作积极性、竞争意识、危机意识等方面可能不及普通企业,人力资源部门应认识到这一点,强调对在职员工的有效激励,保障事业单位工作可正常完成,提升工作效率。在绩效考核下,人力资源管理可利用考核结果强化人才管理,让其功效充分发挥。

2.强化岗位分析

人力资源部门需对事业单位的现有岗位详细分析,在考核指标制定上兼顾工作强度、工作时间、工作难度、工作环境等,对岗位职责仔细分析,将事业单位经营目标与岗位职责量化,让考核制度及相应标准明确化、具象化。同时,需制定具体制度,尽可能减少人为因素对考核结果准确性的影响,对述职报告定期优化设置,保障有效分析岗位职责。可建立评估小组,切实了解不同岗位的任职要求,对考核工作实时监督,为绩效考核的顺利开展奠定基础。

3.完善考核模式

构建完善的绩效考核模式能够保障考核实效性,人力资源部门需保障考核内容及指标的全面性,除了考核职工在岗工作能力及工作完成情况外,还需考虑到事业单位在人民群众心中的位置,认识到为人民服务的工作宗旨,兼顾能力、道德、纪律、勤奋等要素,力求做到硬指标、硬操作、多角度、全面化,将传统用人弊端从本质上彻底改变。另外,对考核指标的程度加以细化,分为优秀、合格、不合格,结合考核等级评分在奖惩或优秀员工评选方面给予辅助,展现绩效考核的约束力。

4.明确考核目标

事业单位在运用绩效考核过程中应明确考核的目的所在,部分单位即便应用了绩效考核也没有对考核结果有效利用,在薪酬水平方面仍旧延续固定模式,在优秀评选或职位晋升方面仍旧以年龄、工作年限为主要判定标准。事业单位在制定考核目标时应对职工意见与建议广泛征询,制定适合的岗位要求及工作目标,让职工既能够在考核的激励下提升工作积极性,又能够体现出绩效考核的公正、公平性。对于绩效考核结果,其激励优势应充分体现在职工的福利待遇、薪酬水平、职位晋升等方面,并根据绩效评估结果在岗位培训上针对性调整,提升职工在事业单位对应岗位中的实际工作能力。若某位职工在能力方面较为突出,也可在岗位调整方面特殊处理,让其优势与专业能力得以发挥,实现人才效益最大化。

四、结语

总之,事业单位在人力资源管理方面充分利用绩效考核可达到对职工的更优管理,充分利用绩效考核对职工的激励作用与监督作用,提升事业单位工作办事效率。人力资源部门需不断总结经验、完善考核指标及方式,真正实现职工管理的科学化、高效化,提升人力资源管理有效性。

参考文献

[1] 刘晶.绩效考核在事业单位人力资源管理中的意义分析[J].全国流通经济,2017,(23):53~54.

[2] 彭丽琴.事业单位人力资源管理中绩效考核问题及对策[J].漳州职业技术学院学报,2017,(04):91~94.

[3] 谢永丽.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用分析[J].全国流通经济,2018,(01):60~61.

[4] 王春晖,郭斌.事业单位人力资源管理中的绩效考核问题探讨[J].全国流通经济,2018,(11):48~49.

[5] 文莉萍.探讨行政事业单位经济师人力资源管理中的绩效考核[J].经济师,2018,(11):256~256.

[6] 李慧.浅谈绩效考核在事业单位人力资源管理中作用[J].科技展望,2016,(26):197~197.

[7] 梁俊芳.事业单位人力资源管理工作中绩效考核现状及对策[J].全国流通经济,2019,(16):96~97.

[8] 赵宏彬.绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用思考[J].工程技术研究,2017,(01):255~256.

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